En las líneas que siguen se plantea el debate jurídico abierto por la STS 159/2026, de 12 de febrero sobre si una empresa puede reducir o incluso excluir de la obtención de un plus o retribución variable cuando la persona trabajadora ha estado en situación de incapacidad temporal. La respuesta del Tribunal Supremo es matizada, pero muy clara en lo esencial, una cosa es ajustar proporcionalmente la retribución variable al tiempo efectivamente trabajado; otra, muy distinta, es convertir la enfermedad en un motivo de exclusión del propio derecho al incentivo.

La resolución parte de la premisa elemental del sistema laboral español según la cual durante la incapacidad temporal se suspende el contrato de trabajo y, con ello, cesan recíprocamente las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo. Por esta razón, no puede afirmarse que el principio de no discriminación por razón de enfermedad obligue a mantener inalterada toda la retribución durante la incapacidad temporal. Cuestión distinta es lo que ocurre con el establecimiento de requisitos de permanencia, asistencia o absentismo para lucrar algún concepto salarial. Tal y como afirma el Tribunal Supremo, en estos casos no nos encontramos ante un problema de suspensión del contrato ni de aplicación proporcional de los complementos, sino ante la exigencia de un requisito objetivo que puede conllevar la pérdida de derechos de quien se ha ausentado de la empresa por razón de enfermedad. Estas cláusulas, que han venido a denominarse cláusulas de permanencia o asistencia y que condicionan la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, constituyen, según el Tribunal Supremo, una discriminación por razón de enfermedad contraria a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La clave del litigio que concluye con la sentencia citada reside en una arquitectura convencional más sutil de lo que parece a primera vista. Y es que, como dicen que decía Mies van der Rohe, "el diablo está en los detalles". La cláusula del Convenio colectivo de una gran cadena de supermercados examinada por el Tribunal Supremo no excluía automáticamente la prima por el mero hecho de haber existido una incapacidad temporal por enfermedad común; lo que hacía el Convenio era exigir un mínimo de tres meses de trabajo en el año evaluado para acceder a ella y, solo una vez superado ese umbral, se abonaba la prima en proporción al tiempo efectivamente trabajado. De ahí que el Tribunal Supremo desdoble el análisis y afirme que, cuando esa exclusión impide alcanzar el mínimo de tres meses, la cláusula deja de ser una mera regla de cálculo y se convierte en una condición de permanencia o asistencia, por lo que resulta ilícita; mientras que, si el trabajador ya ha superado ese umbral de acceso, la exclusión no suprime el derecho a la prima, sino que solo reduce su cuantía en proporción al tiempo efectivamente trabajado y, en ese punto, la cláusula sí es válida.

En definitiva, es precisamente en la distinción entre exclusión del derecho y reducción proporcional de su cuantía donde el Tribunal Supremo traza la frontera. Cuando la exclusión de los períodos de incapacidad temporal impide alcanzar el mínimo exigido para acceder a la prima, ya no estamos ante una simple regla de cálculo proporcional del salario variable, sino ante una verdadera cláusula de permanencia o asistencia y, por tanto, constituye una práctica discriminatoria proscrita por la Ley 15/2022.

Ahora bien, la sentencia no prohíbe toda afectación de la retribución variable durante situaciones de incapacidad temporal. La empresa puede modular la cuantía de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado, siempre que esa misma proporcionalidad se proyecte también sobre los objetivos exigidos. Lo que no cabe es que la enfermedad actúe como una barrera de entrada que extinga por completo el derecho al incentivo.

Una cosa es incentivar el trabajo efectivo, otra, muy distinta, penalizar la enfermedad bajo la apariencia de una regla técnica. La sentencia no impone una suerte de intangibilidad absoluta de la retribución variable frente a la incapacidad temporal; lo que prohíbe es algo más concreto y, al mismo tiempo, más grave: que bajo la apariencia de una prima por objetivos se introduzca una penalización encubierta de la enfermedad. La empresa puede retribuir el trabajo efectivo; lo que no puede hacer es castigar la ausencia justificada por enfermedad con la pérdida misma del derecho al incentivo. Y en esa distinción, que podría parecer sutil, se juega en realidad una cuestión esencial de justicia material, que no es otra que determinar dónde termina la lógica retributiva y dónde comienza, sin disfraz posible, la discriminación proscrita.