He estado liado. O por lo menos eso he hecho creer a todo el mundo a base de no contestar mails, bufar cual jabalí en montería, mesarme el cabello ralo y contestar vaguedades sobre temas que debería conocer mientras dejo que la mirada se pierda en el infinito. Vamos, una pose bien estudiada y casi siempre exitosa. El problema es cuando los interlocutores ya me conocen y me miran con displicencia mientras piensan que estoy mayor y que podría mejorar el discurso o la pose. Bien, pues como he estado liado no he tenido mucho tiempo de bucear en los dossiers que circulan por LinkedIn y a los cuales soy bastante aficionado, esos que me han permitido escribir artículos sobre el futuro del trabajo, la evolución de las competencias, qué podemos (des)esperar del teletrabajo, cómo manejamos la generación Z, etc. Si me guardáis el secreto debo confesar que, en conjunto, mis artículos envejecen bastante mal, aproximadamente igual que los informes en que me baso, por lo que he concluido que lo menos dañino será convertirme en políticamente correcto y defender una postura y la contraria para que nunca me pilléis en un renuncio y, en todo caso siempre podré afirmar que se trata de una contradicción (o un cambio de opinión como los repetidamente expresados por nuestro presidente).

¿Contradicción? Nuestros gestores nos deleitan con una multitud pero a mí personalmente me encanta sobremanera la de Teresa Ribera, flamante Vicepresidenta Ejecutiva de la Comisión Europea para una Transición Limpia, Justa y Competitiva, sobre la energía nuclear, donde ha pasado de ser un azote para las nucleares en España forzando el plan de cierre a permitir en Europa que cada país tenga el mix energético que quiera, llegando a etiquetar como verde a la energía nuclear y a autorizar un despliegue de minicentrales en la próxima década; por cierto, Francia sigue aferrada a la energía nuclear, Alemania está rectificando y nosotros seguimos con el programa de cierre y el énfasis en energías renovables cuando aún tenemos reciente el desastre de hace un año. En fin, cualquiera de mis contradicciones va a ser de juguete comparada con estas, por lo que puedo seguir arriesgando.

Y como estamos de promoción os voy a dar un dos por uno. En el primero, cito un artículo de David McLean en LinkedIn en el que mediante una llamativa infografía basada en el quinto "World Economic Forum - Future of Jobs Report" (merece una leída, aunque sea en diagonal porque hay muchas páginas, gráficos y tendencias) muestra en un mapa de oportunidad las habilidades que los empleadores consideraban nucleares en 2025 y sus expectativas de incremento de importancia para 2030; no es ninguna sorpresa que en el cuadrante alto-alto aparezcan habilidades como liderazgo, influencia social, curiosidad, IA y Big Data, resiliencia, gestión de talento, ...o que en el cuadrante de habilidades emergentes aparezcan Redes/Ciberseguridad o Gobernanza medioambiental. Pero mi cerebro se cortocircuita cuando veo en el cuadrante de habilidades desenfocadas (poco importantes y que no se espera que crezcan) algunas como Enseñanza/Mentoring, Lectura/Escritura/Matemáticas, Control de Calidad, etc aunque debo reconocer que el error quizás sea mío por presumir que estas deberían estar ya en nuestro ADN y no lo están, vaya si no lo están. Hasta aquí un dossier más, unas opiniones para estar o no de acuerdo, pero lo importante viene en una réplica de Joanna La Pointe que traduzco en su totalidad porque no puedo estar más de acuerdo cuando dice que:

• Las brechas en las habilidades no son el problema, sino la (falta de) responsabilidad
• Las estructuras fluidas solo funcionan cuando la responsabilidad y los niveles de decisión son claros
• El liderazgo es la mayor palanca: ¿recompensamos control o desarrollo de capacidades?
• La tecnología amplifica la cultura, no la crea
• El bienestar es operativo y condiciona rendimiento, asunción de riesgos y calidad de las decisiones

De alguna manera, estas afirmaciones contradicen las previsiones más cartesianas basadas en las expectativas de un grupo de miles de opinadores: no se trata de previsiones sino de construir organizaciones que puedan adaptarse y mutar para sobrevivir.

El segundo informe que quiero compartir me llega del Observatorio de Recursos Humanos: Informe de Tendencias Retributivas 2026. Se compone de siete capítulos independientes escritos por expertos con temas diversos de gran interés: ¿son los incentivos retributivos una herramienta para combatir el absentismo?, IA y datos salariales, retribución flexible, etc y el último en que me voy a detener, escrito por Guillermo Rademakers (Peoplematters), con el título: "Skills Based organization: El coleccionista de habilidades". En él expone, basado en el informe del WEF mencionado anteriormente, un cambio muy necesario en la compensación: migrar de la retribución basada en el puesto de trabajo a la compensación basada en habilidades de forma que dos individuos en el mismo puesto tengan salarios diferentes en función del valor diferencial añadido. Y aquí es el momento de introducir matices:

• Esto lucha contra los principios básicos de la acción sindical, lo cual no implica que no sea correcto
• No todas las habilidades valen lo mismo; obviamente las nucleares para la empresa y su crecimiento futuro tendrán mayor valor
• El valor de las habilidades será distinto para cada empresa, o incluso ser valorada con un cero si no la ejerce
• El valor de las habilidades puede cambiar con el tiempo si la empresa deja de necesitarla o quiere potenciarla

Ahora bien, me cuesta más aceptar que la solución pasa por complementos salariales, primas o gratificaciones. Creo que el sistema de bandas salariales, más o menos amplias, ya no deja lugar a la personificación: ¿cuántas veces te has encontrado que tus amigos de Compensación se oponen a un fichaje a precio de mercado porque se coloca en una posición demasiado alta en la banda y limita su devenir futuro? ¿Dónde está el problema, en el mercado o en la banda? Los sistemas tradicionales de evaluación de puestos están obsoletos y el modelo de compensación basado en bandas anchas no responde con flexibilidad a las necesidades de las empresas; de hecho, las encuestas salariales no personalizan por habilidades sino por puestos, y aún así reducimos la comparativa en la empresa a salario vs punto medio, un error. Me extraña que no hayamos usado el poder de cálculo y búsqueda de la IA para personalizar más las valoraciones individuales (no del puesto) y la determinación del salario objetivo vs el mercado de personas con sus habilidades. ¿Es una contradicción? No lo sé, quizás no sea más que un desiderátum.

¿Me da pereza constatar las contradicciones? No, me da pereza bucear en lo que dijimos sobre un tema cualquiera en un momento dado y constatar hoy, con la información que tenemos y lo que ha pasado en el mundo, que hemos incurrido en contradicciones y que hemos ido en la dirección contraria. ¿Y qué? Lo importante es avanzar y darte herramientas flexibles para gestionar tu fuerza laboral cada vez más diversa, y eso debemos hacerlo sin dogmas y otorgándote la libertad de gestionar: ese es el sentido del concepto accountability (responsabilidad), concepto que creo que se está perdiendo.

Si observáis contradicciones en el presente artículo concededme el beneficio de dudar entre si ya me he hecho mayor y pierdo el hilo, o bien que he trufado voluntariamente el mismo con contradicciones para ilustrar que es una forma de avanzar, y de constatar si lo leéis con atención.